En la era de la automatización y robots, uno de los términos más utilizados cuando se habla de recursos humanos es “recalificación” o, en inglés, reskilling. El mundo del trabajo atraviesa un periodo de transición que está cambiando profundamente su lógica y que ve surgir cíclicamente nuevas profesiones que requieren competencias específicas. Ya no basta con que las empresas inviertan en el cambio; hoy, más que nunca, deben centrarse en las competencias necesarias para satisfacer las demandas del negocio.
La pandemia de Covid-19 y las consecuencias de una economía volátil han acelerado los cambios en la forma en que las empresas invierten en su plantilla a nivel mundial, según el estudio Global Talent Trends 2021 de Mercer (realizado entre más de 7.300 altos ejecutivos, directores de RRHH y empleados de 44 países). Los directivos de RRHH han demostrado tener una clara comprensión de la necesidad de mapear las competencias e iniciar proyectos de recalificación y mejora de las mismas, que serán cruciales cuando se levanten las restricciones de emergencia.
Como señala el informe del McKinsey Global Institute “Jobs lost, jobs gained: Workforce transitions in a time of automation” (Puestos de trabajo perdidos, puestos de trabajo ganados: transiciones de la mano de obra en una época de automatización), para 2030 hasta 375 millones de trabajadores, es decir, alrededor del 14% de la mano de obra mundial, podrían tener que cambiar de categoría laboral como consecuencia de los cambios que la digitalización, la automatización y los avances en inteligencia artificial están introduciendo en el mundo laboral. El tipo de competencias requeridas por las empresas cambiará, con profundas implicaciones para las trayectorias profesionales de los individuos. Por eso hablamos de recalificación, es decir, el proceso de aprender nuevas habilidades para poder hacer un trabajo diferente o formar a personas para que hagan un trabajo diferente.
El reto es reciclar a los trabajadores
McKinsey señala que se trata de un reto similar, en cuanto al orden de magnitud, al cambio a gran escala de la mano de obra agrícola a la manufacturera que tuvo lugar a principios del siglo XX en Norteamérica y Europa, y más recientemente en China. Sin embargo, nos estamos adentrando en un territorio desconocido. Las anteriores transformaciones de la mano de obra se produjeron a lo largo de muchas décadas, permitiendo que los trabajadores de más edad se jubilaran y que los nuevos se incorporaran a un entorno en crecimiento. Hoy en día, la velocidad del cambio ya no lo permite. La tarea a la que se enfrentan todas las economías, sobre todo las avanzadas, será probablemente la de reciclar y recolocar a decenas de millones de trabajadores de mediana edad y que aún están a mitad de carrera.
Hasta ahora, la creciente conciencia de la magnitud de este fenómeno no se ha traducido plenamente en acciones. De hecho, el gasto público en formación y apoyo a la mano de obra no ha dejado de disminuir durante años en la mayoría de los países miembros de la OCDE. Los presupuestos de formación de las empresas también están en dificultades. Pero todo esto podría cambiar.
Según otra encuesta de McKinsey realizada a 1.500 directivos, tanto del sector público como del privado, los ejecutivos consideran cada vez más que la inversión en la reconversión y mejora de las competencias de los trabajadores existentes es una prioridad empresarial urgente. En base a las respuestas de 300 ejecutivos de empresas con más de cien millones de dólares de ingresos anuales, se descubrió que cubrir las posibles carencias de habilidades de automatización/digitalización dentro de su plantilla es una de las diez principales prioridades para el 66%. Casi el 30% lo sitúa entre los cinco primeros. El motor de esta sensación de urgencia es el ritmo acelerado de transformación a nivel empresarial. En los últimos cinco años, sólo un tercio de los ejecutivos que participaron en la encuesta afirmaron que el cambio tecnológico les había obligado a reciclar o sustituir a más de una cuarta parte de sus empleados. Pero cuando miran hacia los próximos cinco años, su forma de pensar cambia radicalmente.
No sólo los profesionales de las empresas: la recalificación también es una oportunidad para las personas
Como señala el Foro Económico Mundial (FEM), “necesitamos una revolución de la recalificación”. Las tecnologías de la Cuarta Revolución Industrial están creando nuevas presiones en los mercados laborales. Las reformas educativas, el aprendizaje permanente y las iniciativas de recalificación serán fundamentales para garantizar que los individuos tengan acceso a las oportunidades económicas y puedan competir en el nuevo mundo laboral, y que las empresas puedan encontrar el talento que necesitan para los empleos del futuro.
De hecho, la Cuarta Revolución Industrial está provocando un declive a gran escala en algunas funciones. El informe Future of Jobs de 2018 predijo que 75 millones de puestos de trabajo en 20 grandes economías serán reemplazados para 2022. Al mismo tiempo, los avances tecnológicos y las nuevas formas de trabajo también podrían crear 133 millones de nuevos puestos, impulsados por el crecimiento a gran escala de nuevos productos y servicios que permitirían a las personas trabajar con máquinas y algoritmos.
Recalificación de 120 millones de trabajadores en los próximos 3 años
Y hablando de formación, como revela un reciente estudio del IBM Institute for Business Value, el impacto de la inteligencia artificial en el mundo laboral se traduce en un gigantesco reto formativo para las empresas: más de 120 millones de trabajadores de las doce mayores economías del mundo necesitarán recalificación en los próximos tres años como consecuencia de la extensión de la IA.
La encuesta, basada en las respuestas de más de 5.600 altos ejecutivos de 48 países, estima que 50,3 millones de trabajadores en China necesitarán reciclaje profesional como consecuencia de la automatización inteligente; en Estados Unidos serán 11,5 millones, en Brasil 7,2 millones, en Japón 4,9 millones y en Alemania 2,9 millones.
Lo que preocupa hoy a las empresas es la escasez de talento a contratar, capaz de manejar las nuevas aplicaciones basadas en la inteligencia artificial y el Machine Learning. Por lo tanto, inevitablemente tienen que ocuparse de actualizar las competencias de las personas que ya están en la empresa. Sin embargo, esta actividad es más desafiante cuando se trata de la IA: la encuesta de Ibm subraya que en este caso la actividad formativa es más larga y compleja y que los trabajadores necesitan 36 días de formación para cerrar la brecha de habilidades, en comparación con los tres días cuantificados en 2014 para alinear las habilidades.
Algunas habilidades tardan más en desarrollarse porque son muy técnicas, como las de la ciencia de los datos, o de conductas y relaciones: son “habilidades blandas”, como la capacidad de trabajar en equipo, la creatividad y la empatía.
Enseñar estas habilidades es más difícil que la formación en habilidades técnicas: las habilidades blandas suelen ser en parte innatas y en parte aprendidas sobre el terreno a través de la experiencia; un curso o un seminario web no son suficientes para aprenderlas. La preocupación que se desprende de la encuesta es que las empresas consideran que necesitan habilidades blandas incluso más que las técnicas, porque son cruciales para afrontar el trabajo en la era de la automatización: a la cabeza de la lista está la disposición a ser flexible, ágil y adaptable al cambio y la capacidad de gestionar el tiempo y establecer prioridades.
La tecnología juega un papel ambivalente en estos momentos: por un lado, rediseña el conjunto de competencias necesarias, mientras que por otro es un valioso aliado para conocer las necesidades reales de competencias de las empresas: por ejemplo, las propias aplicaciones de inteligencia artificial y análisis de datos ayudan a definir las competencias y a diseñar itinerarios formativos personalizados para los empleados.
