A pesar de las transformaciones que atraviesa la industria, la rotación de talento en el sector IT sigue siendo una realidad ineludible. En Argentina, particularmente, el contexto socioeconómico presenta un desafío adicional para los equipos de Recursos Humanos, que redoblaron sus esfuerzos para ofrecer propuestas atractivas. Estas incluyeron desde salarios competitivos hasta beneficios integrales para fidelizar y retener a sus mejores talentos.
Según el último informe de Escasez de Talento de ManpowerGroup, el 76% de los empleadores en Argentina tuvo dificultades para encontrar el talento necesario.
Los sectores de Bienes y Servicios de Consumo y Tecnología de la Información fueron los que enfrentaron mayores desafíos, siendo las competencias en IT y análisis de datos las más escasas.
El sector del software en nuestro país se destacó por ser altamente competitivo en términos de talento, lo que se tradujo en elevadas tasas de rotación.
De acuerdo con el Observatorio Permanente de la Industria del Software y Servicios Informáticos de la Argentina (OPSSI) del CESSI, la rotación promedio en la industria durante 2023 fue del 21%, una cifra alta aunque casi la mitad de lo registrado en 2022. Esto reflejó los esfuerzos de las empresas por estabilizar el sector. Un ejemplo destacado fue Streambe, que logró reducir su tasa de egresos al 6,3%.
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Cómo hacerle frente a la rotación de talento
“En la actualidad, el mercado de talento en la Argentina sigue siendo altamente competitivo, especialmente en el sector IT. La alta demanda de profesionales calificados, sumada a un contexto socioeconómico complejo, genera un escenario competitivo, dinámico y desafiante para las empresas y debemos evolucionar a un enfoque más estratégico, por lo que la ‘guerra por el talento’ sigue latente”, dice Andrea Perfetti, HRBP de Streambe, compañía con más de 10 años de experiencia en el diseño y el desarrollo de aplicaciones, software factory y mejoras de procesos mediante la transformación digital del negocio.
Para la líder del área, pensar en un enfoque estratégico implica no solo atraer, sino también retener a profesionales calificados mediante ofertas atractivas en términos de desarrollo profesional, cultura organizacional y beneficios. Pero a este desafío también se suma la realidad macro argentina:
“El contexto puede impactar en la disponibilidad y retención de talento en el sector IT. Principalmente la inflación, la inestabilidad económica y la situación política pueden influir en las decisiones de los profesionales de IT como la búsqueda de mejores oportunidades en el extranjero. Las empresas deben adaptar las estrategias de reclutamiento y retención para responder a estos desafíos y mantenerse competitivas”.
Estrategias efectivas para reducir la rotación de talento
Para hacer frente a este desafío, desde la compañía implementaron una estrategia efectiva para adaptarse a las nuevas tendencias, a las nuevas herramientas tecnológicas y a las expectativas de los talentos. “En Streambe el foco está en lo humano 100%.
Desde el área de Capital Humano hacemos seguimiento continuo, realizamos encuesta sobre clima laboral o encuestas de líderes para saber qué deben mejorar los referentes de cada equipo, dinámicas, generamos vínculos con los colaboradores a pesar del trabajo remoto y las diferentes culturas de otros países, tomamos métricas para medir el impacto de las iniciativas, sumamos charlas de habilidades blandas y hacemos ajuste continuos para que la Experiencia Streambe sea un 10”, apunta Perfetti.
Para bajar los índices de rotación, según su visión, las empresas suelen implementar estrategias de retención de talento que incluyen programas de desarrollo profesional, beneficios flexibles, un ambiente laboral positivo y oportunidades de crecimiento dentro de la empresa.
Mientras que los beneficios y motivaciones que hacen que los talentos se queden suelen incluir un salario competitivo, oportunidades de aprendizaje y desarrollo, un buen clima laboral, reconocimiento por su trabajo y la posibilidad de equilibrio entre vida laboral y personal.
En ese entorno, el salario emocional tiene un peso fundamental a la hora de tomar decisiones de trabajo, y este se refiere a la satisfacción no monetaria que obtiene un colaborador de su trabajo, que incluye aspectos como el ambiente laboral, las relaciones con los compañeros, las oportunidades de crecimiento, el sentido de pertenencia, la cultura organizacional. “Es un ambiente de trabajo positivo, oportunidades de crecimiento, reconocimiento y desarrollo profesional. Equilibrio entre vida laboral y personal, flexibilidad horaria, home office y políticas que promuevan el bienestar. Pero también posibilidades de crecimiento: capacitación continua, oportunidades de ascenso y participación en proyectos desafiantes”, aporta Perfetti.
Búsqueda constante y desafíos de un equipo en movimiento
En Streambe están en búsqueda permanente de los mejores talentos. Actualmente, hay una alta demanda por profesionales con habilidades en desarrollo de software (full-stack, back-end, front-end), análisis de datos y ciberseguridad, principalmente.
Además de las competencias técnicas como el desarrollo web, automatización, big data, análisis de datos e inteligencia artificial, las habilidades blandas como la capacidad de trabajo en equipo, la comunicación efectiva, la resolución de problemas y la adaptabilidad son cada vez más valoradas por las empresas.
“Estas habilidades son clave para construir equipos dinámicos que puedan innovar y adaptarse rápidamente a las demandas del mercado y a los cambios tecnológicos. Hay que adaptarse a los cambios en un mundo que no para”, menciona Perfetti.
Para la profesional, la atracción y retención del talento está en el top de los desafíos de los equipos de Capital Humano, sin embargo no es el único. “Como primera instancia debemos atraer talento: desarrollar estrategias para llegar a los candidatos adecuados y destacarse de la competencia, ser creativos e innovadores, luego retener al talento suele ser la parte más difícil. En Streambe implementamos programas y políticas que fomentan la satisfacción y el compromiso de los colaboradores para mejorar su experiencia”, explica.
La gestión de equipos distribuidos y remotos es otro desafío. “Con la creciente tendencia hacia el trabajo remoto, Capital Humano debe manejar la comunicación efectiva, la coordinación de proyectos y mantener el compromiso del equipo, asegurando que los colaboradores remotos se sientan parte integral de la organización”, analiza Perfetti, y agrega como tercer reto a la promoción de la diversidad, la equidad y la inclusión.
Además, los departamentos de Capital Humano también deben lidiar con problemas cotidianos como la gestión de la nómina, los beneficios, el cumplimiento de las normas y la resolución de conflictos. Mientras que la rápida evolución tecnológica también representa un reto importante: “Las herramientas y tecnologías en IT están en constante cambio, lo que significa que los profesionales deben actualizarse continuamente. Capital Humano debe asegurarse de proporcionar oportunidades de capacitación y desarrollo profesional para mantener al personal actualizado y competitivo”, concluye Perfetti.
Artículo publicado originalmente en 06 Ago 2024
