Dentro de la industria tecnológica, la gerencia de nivel intermedio desempeña un papel crucial en la formación de los futuros líderes. Sin embargo, esta coyuntura crucial para el avance y la retención de las mujeres en la tecnología es con frecuencia subestimada por las empresas. Esta cuestión salió a la luz en un reciente artículo del Boston Consulting Group (BCG), titulado “Cómo pueden las mujeres en tecnología pasar de los mandos intermedios”.
Las mujeres que ocupan puestos de dirección intermedios muestran el mismo afán de progresión y se sienten igualmente preparadas y calificadas para los ascensos que los hombres. Sin embargo, experimentan un ritmo más lento de avance profesional: solo el 40% de las mujeres de mandos intermedios afirman progresar más rápidamente que sus colegas, un porcentaje notablemente inferior al de los hombres y al de las mujeres de alta dirección.
Según el estudio, la paridad de género se da a medida que tanto hombres como mujeres ascienden a la alta dirección. Pero puede ser que las mujeres que perciban una falta de oportunidades justas para ascender a ese tipo de cargos no permanezcan el tiempo suficiente para cosechar los beneficios en el siguiente nivel.
La investigación de BCG, a su vez, indica que las mujeres tienden a expresar niveles más bajos de satisfacción laboral en sus funciones actuales, pero muestran niveles más altos de lealtad una vez que consiguen un ascenso.
Ejecutivos con hijos
Además, el hecho de tener hijos suele reducir los niveles de satisfacción laboral en todos los grupos, probablemente debido a los retos que supone compaginar las responsabilidades laborales con las domésticas. De hecho, quienes declaran los niveles más altos de satisfacción laboral son justamente los hombres y las mujeres de altos cargos, cuyos hijos en general suelen ser mayores e independientes.
Entre los gerentes de nivel intermedio, los hombres con hijos son aproximadamente un 10% más felices que sus pares femeninas con hijos. Lo mismo ocurre con las mujeres de nivel medio sin hijos, quienes también declaran una menor satisfacción laboral que sus colegas masculinos. Esto sugiere que existen factores adicionales que contribuyen a la disparidad de género en la satisfacción laboral.
La crisis de la industria tecnológica: Un factor agravante
En medio de una ola de despidos que comenzó en 2022, las empresas tecnológicas están exacerbando un problema persistente: la escasa presencia de mujeres en puestos de liderazgo y directivos. La industria parte con desventaja, ya que la proporción de mujeres de gestión intermedia y alta dirección sigue siendo inferior a un tercio. Los despidos, muchos de los cuales se dirigen a directivos de nivel medio, complican aún más esta cuestión.
“Hoy en día en la industria tecnológica nos encontramos con que menos del 30% de los roles de dirección media y alta están ocupados por mujeres”, comparte con InnovaciónDigital360 Laure Bezert, Principal de BCG en Chile. “Comprender las causas que están impactando la retención y avance de las mujeres en esta industria es fundamental para que las empresas puedan tomar las acciones adecuadas y favorecer la diversidad”, añade Laure.
Factores que afectan a la satisfacción y la retención
En su encuesta, BCG indagó sobre la importancia de diversos aspectos en el trabajo y llegó a la conclusión de que los gerentes intermedios, tanto mujeres como hombres, califican de cruciales los mismos cinco factores. Entre ellos se encuentran el salario, la sensación de recibir un trato justo, el equilibrio entre trabajo y vida privada, sentirse valorado y los beneficios. Sin embargo, la proporción de mujeres de nivel medio que consideran indispensables estos componentes es casi 10 puntos porcentuales superior en todos los casos, excepto en el salario, donde la diferencia es ligeramente inferior.
Por el contrario, el análisis de BCG reveló dos factores que las mujeres de nivel medio no suelen identificar como los más importantes, pero que están fuertemente relacionados con la retención. Se trata de un entorno de trabajo inclusivo y de apoyo (que englobe una sensación de seguridad y la libertad de ser uno mismo en el trabajo) y unas relaciones laborales positivas con los directivos y los compañeros.
Un plan para el cambio
Basándose en los resultados de la encuesta y en las entrevistas realizadas a altos ejecutivos, entre ellos muchos que han desarrollado conductos de liderazgo diversos, BCG ha identificado acciones concretas que las empresas pueden llevar a cabo para promover la presencia de mujeres en puestos de liderazgo tecnológico.
Resaltar la importancia de los patrocinadores y los mentores
Los patrocinadores y los mentores se complementan, pero no pueden sustituirse. Ambos son cruciales, siendo la relación de patrocinio la más vital.
Hacer que los líderes rindan cuentas
Las empresas deben apoyar activamente a los patrocinadores, y los patrocinadores deben dedicar el tiempo necesario para apoyar activamente a los empleados que patrocinan. Es posible que las organizaciones que carezcan de una cultura de apadrinamiento establecida necesiten crear incentivos para garantizar que se realiza el trabajo necesario y que los participantes cosechan los beneficios prometidos.
Adaptar los programas a las necesidades de la organización
Cada empresa tiene su propia cultura y se encuentra en una fase diferente de madurez en términos de diversidad, equidad e inclusión. No existe una solución única para abordar el reto de la diversidad; las soluciones deben adaptarse a las necesidades y retos específicos de la organización.
