Si es cierto, como lo es, que una organización es la totalidad de sus personas, la people analytics strategy es inseparable de la estrategia empresarial. La transformación digital no hizo más que reafirmar este principio, ya que el éxito de las implementaciones tecnológicas depende de la capacidad de las personas para utilizarlas.
Así, los recursos humanos se convierten en la prioridad de la estrategia digital, y el Departamento de RRHH adquiere una relevancia sin precedentes, dado que debe tener en cuenta el impacto que las tecnologías tienen sobre las personas y la necesidad de nuevas habilidades para impulsar tanto el crecimiento de la empresa como el de los profesionales que la integran. La people analytics strategy es fundamental para las organizaciones contemporáneas: exploremos de qué se trata y, sobre todo, cómo se implementa.
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¿Qué es la people analytics strategy?
La people analytics strategy es una estrategia empresarial diseñada para mejorar el bienestar y la satisfacción de los recursos humanos a través del desarrollo de las habilidades y talentos de los individuos. Se trata de un enfoque centrado en las personas, que conecta el crecimiento personal y profesional de los empleados con la sostenibilidad a largo plazo de la empresa.
En términos más amplios, la people analytics strategy define cómo una empresa atrae, desarrolla, retiene e inspira a su fuerza laboral. Esta estrategia aporta coherencia a los objetivos empresariales relacionados con el capital humano, su recurso más valioso, con el fin de estimular la productividad y retener a los empleados más talentosos. Desarrollar las habilidades de los empleados, seguir su crecimiento y cuidar su bienestar son acciones que estimulan a las personas y las motivan a permanecer y crecer dentro de la empresa. A largo plazo, esto contribuye al éxito organizacional.
La people analytics strategy es definida por el Departamento de Recursos Humanos, en función del plan de negocios. En comparación con la estrategia de recursos humanos, la people analytics strategy es más amplia, ya que se aplica a todos los aspectos de la organización y a temas transversales, como la retroalimentación, la diversidad, la igualdad y la inclusión, y no solo a cuestiones laborales específicas (como contratación, incorporación o vacaciones).
¿Por qué necesitamos la people analytics strategy?
Contar con una people analytics strategy significa reconocer las nuevas tendencias en el mundo laboral. Como suelen señalar los analistas de Gartner, siempre fue crucial que los CHRO (directores de recursos humanos) preparen sus organizaciones para el futuro del trabajo, considerando cambios tecnológicos, sociales y generacionales. Sin embargo, la digitalización y la pandemia ampliaron considerablemente el alcance y la velocidad del cambio, exigiendo una visión centrada en las personas, una experiencia fluida para los empleados y la capacidad de enfrentar altos niveles de rotación y escasez de habilidades.
Según Gartner, hay algunas tendencias clave que requieren una respuesta del área de recursos humanos en términos de people analytics strategy:
- La renuncia sostenida, que representa una peligrosa cristalización de la tendencia conocida como “gran renuncia”.
- El desafío del trabajo híbrido, que exige la definición de modelos que beneficien tanto a los trabajadores como a las empresas e incluya un acceso equitativo a condiciones de trabajo flexibles.
- La necesidad de ofrecer condiciones laborales centradas en las personas, que vayan más allá de su rol como trabajadores, para satisfacer el deseo de los empleados de encontrar un propósito y un sentido personal en su trabajo.
Componentes estratégicos de la people analytics strategy
La people analytics strategy ayuda a enfrentar estos desafíos al proponer nuevos enfoques. El cambio pasa por tres fases fundamentales: conciencia, modelo organizativo y cultura.
Conciencia
En la primera fase, es esencial trabajar la mentalidad digital, es decir, el conjunto de conocimientos y experiencias que cada individuo desarrolla en una sociedad cada vez más digitalizada, y que se utiliza para triunfar en el entorno digital. Esta mentalidad debe combinarse con un enfoque crítico y activo, permitiendo a las personas evaluar cuándo una solución tecnológica puede aportar innovación o beneficios en una situación particular.
Modelo organizativo
El modelo organizativo debe evolucionar hacia una estructura dinámica, capaz de anticipar cambios y reaccionar rápidamente para aprovechar oportunidades. La organización ágil emplea métodos de trabajo flexibles y distribuye a su personal en equipos interfuncionales y autónomos, alineándose con los principios de optimización y adoptando un enfoque experimental. Las organizaciones ágiles ejecutan rápidamente gracias a la capacidad de la alta dirección para delegar y al empoderamiento de los equipos.
Un aspecto clave de este nuevo modelo organizativo es el cambio en el liderazgo: los gerentes deben guiar a las personas hacia nuevos enfoques, comunicarse constantemente y fomentar la colaboración. La comunicación interna, tanto por parte de los líderes como del departamento de recursos humanos, es fundamental para la motivación y la difusión del conocimiento, haciendo que los procesos de cambio sean más efectivos. Además, es esencial implementar análisis de RRHH y establecer KPI en este nuevo modelo.
Cultura
Uno de los cambios culturales más relevantes es el denominado emprendimiento corporativo, un modelo de innovación abierta que parte de la premisa de que para innovar hay que comenzar por las personas. Esto implica que los recursos humanos deben ser proactivos, curiosos y abiertos al cambio, contribuyendo de manera activa y constante a la evolución empresarial. Valorar las habilidades empresariales de los trabajadores favorece el desarrollo de nuevos productos o servicios, la entrada en nuevos mercados e incluso la creación de unidades independientes.
Otros elementos vinculados a esto son la participación y el desarrollo de las personas, que pueden incluir academias digitales internas, retroalimentación continua y un enfoque en el desarrollo del rendimiento. En particular, la retroalimentación continua crea una experiencia integrada de evaluación y desarrollo del desempeño, fomentando un diálogo bidireccional entre empleados y gerentes que mejora la motivación y la alineación con las prioridades empresariales.
Tecnologías para apoyar la innovación en recursos humanos
Para guiar la evolución organizacional, el Departamento de Recursos Humanos deberá definir e implementar su propia estrategia digital interna. Esto implica aumentar la capacidad de su personal para utilizar datos que faciliten decisiones clave, pero también para llevar a cabo las actividades cotidianas. De hecho, el área de Recursos Humanos cuenta con una gran cantidad de información sobre los colaboradores que, si se utiliza correctamente, puede transformar el trabajo y mejorar la satisfacción laboral. El uso de la analítica en recursos humanos permite, por ejemplo, identificar brechas de habilidades, evaluar a las personas según sus aptitudes, investigar las razones detrás de una posible alta rotación, y promover la atracción y retención del talento, así como la productividad y el bienestar general.
En la actualidad, un campo de aplicación crucial de la analítica de recursos humanos es la identificación de necesidades en términos de habilidades, seguido de la planificación de cursos de formación específicos. Según una encuesta de Gartner, la capacitación en habilidades es la prioridad para el 59% de los gerentes de recursos humanos a nivel global en 2022. Además, los datos de Gartner TalentNeuron indican que el número total de habilidades requeridas para un solo puesto crece un 6,3% anualmente. Sin embargo, la oferta de habilidades no está a la altura de esta demanda.
En la encuesta más reciente del Índice de Habilidades Digitales de Salesforce, el 73% de los encuestados a nivel mundial considera que no cuenta con las habilidades digitales que las empresas requieren actualmente, y el 76% reconoce que no posee las habilidades fundamentales para el futuro. Aunque el 82% planea aprender nuevas habilidades en los próximos cinco años, solo el 28% ya está asistiendo a cursos de formación.
Por eso, la tecnología se vuelve esencial en el ámbito de recursos humanos. Esto incluye la formación continua a través de autoservicio, también mediante interfaces conversacionales, el coaching para el cambio cultural y organizacional, la gestión del rendimiento en el contexto del trabajo híbrido y la retroalimentación continua.
En este último aspecto, P4I, una empresa del grupo Digital 360, diseñó y ofrece a las empresas la herramienta Feedback4You. Esta aplicación integra el proceso tradicional de evaluación del desempeño con un enfoque de retroalimentación continua a lo largo del año, estructurado en ocho fases que cada empresa puede personalizar. Esta herramienta fomenta las interacciones y comparaciones entre jefes y colaboradores, así como entre colegas, enfocándose en el crecimiento, la mejora y la satisfacción de las personas, en lugar de limitarse a la evaluación o el juicio.
¿Cómo se construye una people analytics strategy?
Según los expertos de P4I, para definir e implementar una estrategia centrada en las personas, se deben seguir estos pasos esenciales:
Mapeo de la preparación organizacional
Se comienza evaluando la situación actual de la empresa para medir el nivel de madurez en relación con la people analytics strategy. Elementos clave para esta evaluación incluyen la aceptación del trabajo inteligente, las oportunidades para aplicar principios ágiles, y la presencia y grado de habilidades digitales y ADN digital en la organización. Los mismos departamentos de RRHH deberán evaluar su grado de preparación y su capacidad para facilitar el cambio empresarial, adaptando sus procesos a las necesidades derivadas de la innovación digital.
Creando conciencia
Se continúa con acciones para que gerentes y colaboradores comprendan qué es la people analytics strategy y cómo implementarla. Aquí es fundamental la sensibilización sobre la mentalidad digital, las nuevas formas híbridas de trabajo y las estrategias de innovación.
Definir un nuevo modelo organizativo
Este modelo se basará en los componentes estratégicos y tecnológicos mencionados anteriormente: liderazgo del cambio, organización ágil, modelado empresarial y análisis de recursos humanos. También será necesario definir los parámetros (KPI) para medir los resultados y la validez del modelo creado, incluyendo acciones para estimular el cambio cultural y la participación activa de las personas.
Medición continua de resultados
El modelo debe ser dinámico, evolucionando en función de los cambios internos y externos, y sobre todo, en función de sus personas. Esto implica monitorear los KPI, refinar el programa, validar los resultados y medir el impacto, lo que llevará a la mejora continua del modelo y la estrategia.
Las habilidades juegan un papel central en todas estas fases. No solo se requieren muchas más habilidades hoy en día, sino que además surgen nuevas a un ritmo de demanda más rápido que de oferta. Por lo tanto, los departamentos de recursos humanos deben ser capaces, con la ayuda de la analítica y la sensibilidad de su personal, de identificar qué habilidades están quedando obsoletas y cuáles deben priorizarse y adaptarse.
Anticipar las necesidades y apoyarse en las habilidades existentes o desarrollar las que faltan es fundamental en la estrategia de personal. Además, es vital capacitar a las personas para que sean autónomas y proactivas en sus decisiones sobre formación, creando canales de aprendizaje electrónico, oportunidades de experiencia en el campo y actividades de networking dentro y fuera de la empresa. De este modo, podrán satisfacer sus propias necesidades de conocimiento y al mismo tiempo contribuir al crecimiento de la organización.
Fuente: Peoplechange360.it, Network Digital360
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